O trabalho remoto tende a reduzir a motivação das pessoas. Durante crises como a da pandemia, as pessoas tendem a focar mais no trabalho tático, seguindo planos já aprovados. Assim, deixam de resolver problemas maiores e mais novos que poderiam estar enfrentando. Algumas equipes se sobressaem, porém. Elas conquistam clientes e mantêm ou até aumentam a produtividade. Como é possível, então, motivar funcionários?

Consultores dedicados a melhorar o desempenho de funcionários de grandes empresas, Lindsay McGregor e Neel Doshi propõem alguns caminhos que líderes de organizações e empresas podem tomar para motivar suas equipes nesses tempos de trabalho remoto. Autores do best-seller Primed to Perform, eles afirmam, em artigo para a Harvard Business News, que o trabalho remoto pode dar certo sim, dependendo de como é realizado.

Entre 2010 e 2015, os dois especialistas fizeram um estudo em que ouviram mais de 20 mil trabalhadores no mundo, analisaram mais de cinquenta grandes empresas e realizaram uma série de experimentos. O objetivo era descobrir o que motiva as pessoas, e o pacote incluía o trabalho remoto. Eles compararam a motivação das pessoas que trabalhavam em casa com a daquelas que trabalhavam em escritório e constataram que o trabalho remoto motiva menos. E quando a pessoa não tinha a opção de trabalhar no escritório, a motivação era ainda menor.

Aplicando seus conhecimentos ao momento da pandemia, McGregor e Doshi identificam três fatores negativos que, com frequência, prejudicam o trabalho remoto. Dois deles são a pressão emocional e a pressão econômica, relacionados ao temor de perder o emprego e às preocupações de pagar o aluguel e proteger a saúde. O terceiro seria a inércia, que tende a aumentar quando as pessoas se perguntam se vale a pena tentar.

BRINCADEIRAS, PROPÓSITO E POTENCIAL

Os dois consultores identificam também três motivadores que, com frequência, levam a um melhor desempenho – e que podem ser facilmente perdidos numa situação como a da pandemia. O primeiro deles são as brincadeiras no local de trabalho. As pessoas sentem falta da alegria de resolver um problema na companhia de um colega, ou da facilidade de tomar uma decisão quando todos estão ali no mesmo ambiente.

O segundo motivador é o propósito, que, no trabalho remoto, tende a diminuir quando os funcionários visualizam menos seu impacto sobre clientes e colegas. Por fim, o potencial das pessoas pode diminuir se elas não têm acesso a colegas com os quais trocam ideias e que contribuem para seu desenvolvimento.

“Se líderes de negócios não se mexerem para mudar isso, as mudanças na motivação das pessoas acabarão levando a um declínio da adaptabilidade, da qualidade e da criatividade justo no momento em que a recuperação pós-coronavírus exigirá um crescimento da produtividade”, afirmam McGregor e Doshi.

Para eles, os líderes devem agir de modo a incentivar seus funcionários mesmo quando eles estão trabalhando em casa. A chave, afirmam, é resistir à tentação de se ater a processos, regras e procedimentos – ao trabalho tático.

EXPERIMENTAÇÃO E SOLUÇÃO DE PROBLEMAS IMPORTANTES

Certos limites e diretrizes ajudam as pessoas a avançar, dizem os dois especialistas, mas se forem excessivos criam uma espiral de desmotivação, fazendo-as tender a parar de resolver problemas e de pensar criativamente. A saída seria mantê-las envolvidas e compromissadas com o trabalho. E a melhor maneira de fazer isso é lhes dar oportunidades de experimentar e de resolver problemas importantes. Nesse caso, um líder pode perguntar, por exemplo: onde podemos prestar um serviço ótimo aos nossos clientes? O que está dando errado e o que nós podemos consertar?

Em primeiro lugar, dizem McGregor e Doshi, é preciso sinalizar a seus funcionários a sua maior preocupação. Se você quer mostrar sua preocupação com a motivação deles, discuta esse assunto com eles e descubra como é possível aumentar a motivação e a experimentação deles. Você pode fazer perguntas como: como a atual situação está afetando você no momento? É preciso criar um ambiente seguro em que todos possam falar, sugerem.

Em segundo lugar, o líder deve se certificar de que a rotina semanal não esteja focada apenas no trabalho tático – em planos concretos a serem executados. Metade da semana deve ser focada em desempenho adaptativo, onde não há plano a seguir, mas sim experimentação e solução de problemas. Os dois consultores dizem que costumam recomendar o seguinte esquema:

• Segunda-feira: Faça uma reunião de equipe sobre desempenho, e que aborde as seguintes questões: Que impacto tivemos na semana passada e o que aprendemos? Que compromissos temos esta semana? Quem está encarregado de cada um deles? Como podemos ajudar uns aos outros para cumprirmos os compromissos desta semana? Quais são as áreas em que deveríamos experimentar para melhorar o desempenho esta semana? Que experimentos faremos e quem é o encarregado de cada um deles?
• Terça a quinta-feira: Faça pelo menos uma reunião individual com cada membro da equipe. Para motivá-los, foque em ajudá-los a enfrentar desafios. Você também pode coordenar reuniões de pequenos grupos em que os funcionários possam colaborar nos experimentos da semana e enfrentar problemas juntos.
• Sexta-feira: Foque na reflexão. Mostre os experimentos da semana e impulsione-os. Isso pode incluir apresentações de grupos envolvidos num projeto para que outros compartilhem suas percepções. É importante também verificar a motivação e o progresso de cada um. Pergunte como eles estão se sentindo. Onde se esforçaram para encontrar motivação e onde prosperaram?